管理!怎么看穿员工——STAR法则

日常不管是面试、绩效面谈，我们都需要通过和员工对话来评估员工的能力，但很多时候，我们对员工的能力还是有很多的误判，那如何通过面谈来了解员工真实的能力呢，这就需要借助我们的关键行为法模型（STAR）。

这也就是说，我们在了解对方是否具备某些关键能力时，应该重点挖掘能体现关键能力的关键事项，而事项在挖掘的过程中，重点了解事项发生在什么情景、对方当时在这个情景下获取了怎样的任务、基于任务采取怎样的行动，最后行动的结果是怎样的。

举个栗子：

企业需要招聘一个业务员，应聘者可能会说自己当时销售百万。那这样是否可以认为这是一名优秀的业务员呢？是否适合我们企业呢？

销售百万，这个是STAR原则的Reslut而已，假如他是说大宗交易的，那么销售百万不算是啥。或者如果公司常年销售业绩不佳，或者公司只有一个销售，那么销售冠军也没啥。

正常的做法，应该先去了解这个结果是在一个怎样的环境背景(Situation)下出现的。包括所在行业的特点、市场需求、销售渠道。通过不断提问，深入挖掘，才能了解应聘者是取得优秀业绩的前提，才能真正分析应聘者的贡献和实际能力。

其次，为了了解该应聘者为了完成业务工作，还进行了怎样的任务(Task)，每项任务的具体内容又是什么？从而才能确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在空缺的岗位。

了解工作任务之后，接下来就要开始当时他是如何采取行动(Action)的，为了完成任务都是他都做了哪些动作，这个可以进一步的了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这些可以进一步评估员工和企业、岗位是否相匹配。

最后，才是关注结果(Result)。每项任务在采取行动之后，结果是好还是不好，成功还是失败，原因又是什么。这些问题可以让我们了解他对经验的的总结以及观念，是他成长的过程。

通过STAR发问的四个步骤，一步步将应聘者进行深入陈述，从而也挖掘他潜在信息，为企业更好的决策提供正确和全面参考。同时这个法则也可以用在绩效面谈上，为你可以更深入的了解员工提供了方法依据。

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